En Çok Kullanılan İnsan Kaynakları KPI’ları Burada!

Çalışan Başına Gelir

Toplam Gelir / Toplam Çalışan Sayısı

Çalışan başına gelir, bir organizasyonun her bir çalışanı başına üretilen gelir miktarını ölçen bir orandır. İş gücünün verimliliği ve üretkenliğini değerlendirmek için kullanılır.

Tam Zaman Eşdeğer Çalışan Başına Gelir

Toplam Gelir / Toplam Tam Zamanlı Eşdeğer Çalışan Sayısı

“Tam Zaman Eşdeğer Çalışan Başına Gelir”, bir organizasyonun tam zaman eşdeğer çalışan başına üretilen gelir miktarını ölçen bir orandır. Yarı zamanlı ve tam zamanlı çalışanların çalışma saatlerindeki farklılıkları hesaba katarak iş gücünün verimliliği ve üretkenliğini değerlendirmek için kullanılır.

Çalışan Başına Kar

Toplam Kar / Toplam Çalışan Sayısı

Çalışan başına kar, bir organizasyonun her bir çalışanı başına üretilen kar miktarını ölçen bir orandır. İş gücünün verimliliğini ve karlılığını değerlendirmek için kullanılır.

Tam Zaman Eşdeğer Çalışan Başına Kar

Toplam Kar / Toplam Tam Zamanlı Eşdeğer Çalışan Sayısı

“Tam Zaman Eşdeğer Çalışan Başına Kar”, bir organizasyonun tam zaman eşdeğer çalışan başına üretilen kar miktarını ölçen bir orandır. Yarı zamanlı ve tam zamanlı çalışanların çalışma saatlerindeki farklılıkları hesaba katarak iş gücünün verimliliği ve karlılığını değerlendirmek için kullanılır.

Çalışan Başına Fazla Mesai

Dönem başına Fazla Mesai Saatleri / Toplam Çalışma Saatleri (Sözleşmeli saatler + Fazla mesai saatleri)

Çalışan Başına Fazla Mesai belirli bir dönemde bir çalışan tarafından yapılan fazla mesai saatlerini ölçen bir metriktir ve fazla mesai çalışmasının iş gücü maliyetleri ve verimliliği üzerindeki etkisini değerlendirmek için kullanılır.

Çalışan Başına İşgücü Maliyeti

Toplam İşgücü Maliyeti / Toplam Çalışan Sayısı

“Çalışan Başına İşgücü Maliyeti”, bir organizasyonun ücretler, yan haklar ve vergiler dahil olmak üzere işgücü maliyetinin çalışan sayısına bölünmesiyle hesaplanan bir metriktir.

Tam Zaman Eşdeğer Çalışan Başına İşgücü Maliyeti

Toplam İşgücü Maliyeti / FTE

FTE (Tam Zaman Eşdeğerliği) başına işgücü maliyeti, bir organizasyonun toplam işgücü maliyetini, çalışanların sayısına bölerek hesaplanan bir KPI’dır. Bu maliyet, maaşlar, yan haklar ve vergileri içerir ve bir organizasyonun işgücü yönetiminin verimliliğini değerlendirmek ve farklı dönemler veya organizasyonlar arasında işgücü maliyetlerini karşılaştırmak için kullanılır.

İşgücü Maliyetinin Gelir İçerisindeki Payı

Toplam İşgücü Maliyeti/ Organizasyonel Gelir

Ciroya göre işçilik maliyeti yüzdesi, bir şirketin ücretler, maaşlar, yararlanılan haklar ve bordro vergileri dahil olmak üzere işçilik maliyetlerinin toplam gelire oranını ifade eder. Bu ölçüt, bir şirketin işgücü giderlerini yönetme etkinliğini değerlendirmek için kullanılır ve karlılığı ile genel finansal performansı etkileyebilir.

İşgücü Maliyetinin Toplam Giderler İçerisindeki Payı

Toplam İşgücü Maliyeti/ Organizasyonel Gider

Toplam giderlerin yüzdesi olarak işgücü maliyeti, ücretler, maaşlar, faydalar ve bordro vergileri de dahil olmak üzere şirketin toplam giderlerinin işgücü maliyetlerine harcanan kısmını ifade eder. Bu ölçüt, işgücü maliyetlerinin yönetimindeki etkinliği değerlendirmek için kullanılır ve işgücü maliyeti yönetiminin verimliliği hakkında bilgi sağlayabilir.

Devamsızlık Oranı

Toplam Devamsızlık Gün Sayısı / Toplam Çalışma Günü Sayısı

Devamsızlık oranı, genellikle bir yıllık dönemde planlanmış veya plansız olarak çalışanların devamsızlık saatlerinin yüzdesini ifade eder. Bu KPI, işgücü verimliliği ve genel işletme operasyonları üzerindeki çalışan devamsızlıklarının sıklığını ve etkisini ölçmeye yardımcı olur.

Yönetici / Departman Başına Devamsızlık Oranı

Birim başına toplam devamsızlık gün sayısı / Birim başına toplam çalışma günü sayısı

Devamsızlık oranı, nedenleri anlamak ve uygun önlemleri almak için bölümlere ayrılarak analiz edilmelidir.

Dönem Başına Fazla Mesai Maliyeti

Fazla Mesai Giderleri / Dönem Başına Toplam Ücret

Dönem başına fazla mesai gideri, düzenli çalışma saatlerinin ötesinde fazla mesai yapan çalışanlara ödenen toplam ücret miktarının toplam yapılan ödemeler içerisindeki payını ifade eder. Bu KPI, fazla mesai çalışmasına ilişkin maliyetleri izlemeye ve işgücü yönetimi uygulamaları ve potansiyel iyileştirme alanları konusunda bilgi sağlamaya yardımcı olur.

Çalışan Başına Eğitim Maliyeti

Eğitim Giderleri / Eğitim Alan Toplam Çalışan Sayısı

Çalışan başına eğitim giderleri, genellikle belirli bir süre içinde eğitim alan çalışan sayısının eğitim maliyetine bölünmesiyle hesaplanan bir KPI’dır. Bu KPI, şirketlerin eğitim programlarının maliyet etkinliğini değerlendirmelerine ve eğitim verimliliğini artırmak için fırsatları belirlemelerine yardımcı olabilir.

Eğitim Verimliliği

(Eğitim Çıktıları / Eğitim Girdileri) x 100

Eğitim verimliliği, bir organizasyonun eğitim programlarının zaman, maliyet ve sonuçlar açısından etkililiğini ölçer. Daha yüksek bir eğitim verimliliği skoru, organizasyonun çalışanlara etkili bir şekilde zamanında ve maliyet-etkin bir şekilde eğitim verdiğini, böylece performans ve üretkenliğin arttığını gösterir. Eğitim girdileri, zaman, maliyet, materyaller ve katılımcı sayısı gibi eğitim programına yatırılan kaynakları ifade eder. Eğitim çıktıları, kazanılan bilgi ve beceriler, davranış değişikliği, performans artışı ve iş hedefleri üzerindeki etki gibi eğitim programının sonuçları veya çıktılarıdır.

Gönüllü Personel Devir Hızı

Dönem boyunca gönüllü olarak ayrılan çalışan sayısı / Dönem boyunca ortalama çalışan sayısı

Gönüllü personel devir hızı, bir organizasyondan kendi istekleriyle ayrılan çalışanların yüzdesini ölçen özel bir devir oranıdır. Bu istekli ayrılıklar, diğer fırsatları takip etmek veya kişisel nedenlerle işten ayrılmayı içerir, fakat çıkarılmaları veya işten çıkarılmaları gibi zorunlu sebeplerle ayrılmayı içermez. Çalışan memnuniyeti ve elde tutma konularında potansiyel sorunları belirlemek için önemli bir İK KPI’dır.

Gönüllü Olmayan Personel Devir Hızı

Dönem boyunca istemsiz olarak ayrılan çalışan sayısı / Dönem boyunca ortalama çalışan sayısı

Gönüllü Olmayan Personel Devir Hızı bir organizasyondan çıkarılma veya işten çıkarma gibi çalışanların kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı ayrılan çalışanların yüzdesini ölçen bir dönüşüm oranıdır. Çalışan performansı veya işgücü planlaması gibi potansiyel sorunları belirlemeye yardımcı olur.

Yetenek Personel Devir Hızı

Dönem boyunca yüksek potansiyel olarak nitelendirilen çalışanlar arasında ayrılanların sayısı / Dönem boyunca ortalama çalışan sayısı

Yetenek Personel Devir Hızı, belirli bir dönemde bir organizasyondan ayrılan yüksek beceriye sahip veya değerli çalışanların yüzdesini ölçen özel bir dönüşüm oranıdır. En yetenekli çalışanları elde tutmak için stratejiler geliştirmeye ve çalışan tutma konusunda potansiyel sorunları belirlemeye yardımcı olur.

Personel Devir Hızı

Dönem boyunca işten ayrılan çalışan sayısı / Dönem boyunca ortalama çalışan sayısı

Personel Devir Hızı belirli bir dönemde bir organizasyondan ayrılan çalışanların yüzdesini ölçen bir İK KPI’dır. Çalışan yönetimi stratejilerinde potansiyel sorunları ve iyileştirilebilecek alanları belirlemek için kullanılır.

Yönetici / Bölüm Başına Personel Devir Hızı

Dönem boyunca bir birimde ayrılan çalışanların sayısı / Birimdeki ortalama çalışan sayısı

Yönetici / bölüm başına personel devir hızı belirli bir yönetici veya bölüm içindeki organizasyondan ayrılan çalışanların yüzdesini ölçen özel bir dönüşüm oranıdır. Çalışanları ayrılmaya teşvik eden belirli yöneticiler veya bölümlerle ilgili potansiyel sorunları belirlemeye ve bu alanlarda çalışan tutumunu artırmak için hedefli bir eylem planı oluşturmaya yardımcı olur.

Devamsızlık Maliyeti

Toplam devamsızlık maliyeti = Devamsızlık nedeniyle kaybedilen toplam çalışma saatleri * saatlik ücret (yanı sıra yan haklar dahil) + Devamsızlıkla mücadele ederken kaybedilen yönetici saatleri * yönetici saatlik ücreti (yanı sıra yan haklar dahil) + diğer maliyetler (geçici personel, eğitim, verimlilik kaybı, kalite kaybı, fazla mesai vb.)

Devamsızlık maliyeti, çalışanların yokluğunun bir organizasyon üzerindeki finansal etkisini ölçen bir İK KPI’dır. Doğrudan kayıplı verimlilik maliyetlerini ve dolaylı olarak yerlerine işe alım, eğitim, diğer çalışanlar arasındaki moral azalması vb. maliyetleri içerir.

Personel Devir Hızı Maliyeti

(İşten Ayrılma Maliyetleri + Yeni İşe Alım Maliyetleri + Eğitim Maliyetleri + Kayıp Üretkenlik Maliyetleri) / Toplam Çalışan Sayısı

Devir maliyeti, çalışan devir oranı sonucu ortaya çıkan işgücü kaybının şirkee olan toplam maliyetini hesaplayan bir KPI’dır. Bu maliyet, yeni çalışanların işe alınması, eğitimi, üretkenlik ve gelir kaybı ile ilişkili masrafları içerir. Bu KPI, organizasyonların çalışan devirinin finansal etkisini anlamalarına ve devir maliyetlerini azaltmak ve çalışan tutundurmayı artırmak için stratejiler belirlemelerine yardımcı olabilir.

İK – Çalışan Oranı

İK’da tam zamanlı eşdeğer olarak çalışan personel sayısı / Şirketteki toplam tam zamanlı eşdeğer çalışan sayısı

Eldeki tam zamanlı eşdeğer (FTE) sayısı baz alınarak hesaplanan İK çalışanı/çalışan oranı, bir şirketin İK departmanında çalışan personel sayısının yönettiği toplam çalışan sayısına oranını ifade eder. Bu oran yüksekse, İK personeli yetersiz olabilir ve tüm çalışanlara yeterli destek sağlamakta zorlanabilir.

FTE Başına İK Maliyeti

Toplam İK maliyeti / toplam tam zamanlı eşdeğer çalışan sayısı

İK maliyeti/FTE (Tam zamanlı eşdeğer) oranı, bir şirketin her bir tam zamanlı eşdeğer çalışanı için meydana gelen toplam İK maliyetlerinin ölçüsüdür. Bu ölçüm, personel maaşları, faydaları, eğitim ve işe alım maliyetleri gibi tüm İK ile ilgili masrafları, FTE çalışan sayısına bölerek hesaplanır. Yüksek bir İK maliyeti/FTE oranı, İK süreçlerinde etkin olmayan uygulamaların bir işareti olabilirken, düşük bir oran İK’nın etkin bir şekilde çalıştığını gösterebilir.

Terfi Süresi

Ortalama terfi süresi (ay veya yıl cinsinden)

Terfi süresi, bir çalışanın şirkette daha yüksek bir iş pozisyonuna terfi etmek için geçirdiği süredir. Şirket politikaları, performans, çalışanın beceri ve deneyimi gibi birçok faktöre bağlı olarak süre geniş bir yelpazede değişebilir.

Terfi Oranı

Terfi eden çalışan sayısı / Toplam Personel Sayısı

“Terfi oranı”, genellikle bir yıl gibi belirli bir süre boyunca bir şirkette daha yüksek iş pozisyonlarına terfi eden çalışanların yüzdesini ifade eder. Terfi oranı, şirkette kariyer büyüme fırsatlarının yanı sıra şirketin yeteneklerini geliştirmeye ve elde tutmaya verdiği önemi de gösteren bir gösterge olabilir.

Ortalama Yaş

Toplam çalışan yaşı / Toplam çalışan sayısı.

“Ortalama yaş” bir şirketin çalışanlarının ortalama yaşı anlamına gelir. Bu, kuruluşun demografik yapısı hakkında bilgi sağlayabilir ve yaş çeşitliliği, halefiyet planlaması ve emeklilik planlaması ile ilgili potansiyel sorunları belirlemek için kullanılabilir.

Ortalama Hizmet Süresi

Tüm çalışanların toplam hizmet süresi / Toplam çalışan sayısı

“Ortalama hizmet süresi” bir şirkette çalışanların ortalama çalışma süresini ölçer. Bu metrik, çalışanların işte kalma ve sadakatini değerlendirmek, ayrılık risklerini belirlemek için kullanılır. Yüksek bir ortalama hizmet süresi güçlü bir şirket kültürü ve çalışan memnuniyetini gösterebilirken, düşük bir ortalama hizmet süresi çalışanların bağlılığı, gelişimi ve tutulması gibi alanlarda iyileştirme gerektirebilir.

Emeklilik Oranı

Dönemde emekli olan çalışan sayısı / dönemin başındaki personel sayısı.

“Emeklilik oranı”, belirli bir dönemde emeklilik nedeniyle bir kuruluştan ayrılan çalışanların yüzdesini ölçer. Bu KPI, kuruluşların yedekleme ve iş gücü planlaması yapmasına yardımcı olduğu için önemlidir. Emeklilik oranı ayrıca, işinden memnun olan ve kendisini değerli hisseden çalışanların emekliliğe kadar kuruluşta kalma olasılığının daha yüksek olduğunu gösterebilir.

Ev-İş Arası Ortalama Mesafe

Çalışanın evi ile işyeri arasındaki mesafe km veya mil cinsinden

“Ev-İş Arası Ortalama Mesafe” çalışanların işe gelmek için seyahat ettikleri ortalama mesafeyi ölçen bir İK performans göstergesidir. Bu KPI, çalışan memnuniyetini, iyi oluşu ve genel tutma oranını etkileyebileceğinden şirketler için önemlidir.

Çalışan Bağlılığı Oranı

Dönemde bağlılık normunun üzerinde olan çalışan sayısı / Dönemin başındaki çalışan sayısı

“Çalışan Bağlılığı Oranı” çalışanların işlerine ve organizasyonlarına karşı duygusal bağlılık ve motivasyon düzeylerini ölçen bir İK performans göstergesidir. Yüksek bir bağlılık oranı, çalışanların işlerine tutkulu olduklarını, güçlü bir amaç duygusu taşıdıklarını ve şirketin başarısına katkıda bulunmak için özveride bulunmaya istekli olduklarını gösterir. Artan üretkenlik, iş memnuniyeti ve çalışan tutma oranları ile ilişkili olduğundan önemli bir İK KPI’dir. Bağlılık oranı, çalışan anketleri, geri bildirim mekanizmaları ve performans ölçütleri gibi çeşitli yöntemlerle ölçülebilir. Organizasyonlar liderlik, kültür, iletişim ve iş-yaşam dengesi gibi faktörleri etkileyen faktörleri ele alarak bağlılığı artırmak için harekete geçebilirler.

Memnuniyet Oranı

Memnun olan çalışan sayısı / Toplam çalışan sayısı

“Memnuniyet Oranı” çalışanlar arasındaki iş tatmini düzeyini ölçen bir İK performans göstergesidir. Çalışan tutma oranı, üretkenlik ve genel iş başarısı gibi konularda etkisi olduğundan organizasyonlar için takip etmeleri önemli bir KPI’dır. Bu KPI genellikle çalışan anketleri veya diğer geri bildirim mekanizmaları aracılığıyla ölçülür ve işinde veya işyerinde tatmin olan çalışanların yüzdesi olarak hesaplanabilir. Yüksek tatmin oranları, olumlu bir şirket kültürü, etkili yönetim uygulamaları ve çalışanların katılımı için bir gösterge olabilir.

Geçen Yıla Göre Maaş Artışı

(Mevcut maaş – önceki yıl maaşı) / öncek yıl maaşı”

“Geçen yıla göre maaş artışı” bir İK performans göstergesi olarak, çalışanların önceki yıla göre maaşlarında meydana gelen yüzde artışı ölçer. Bu metrik, şirketin tazminat ve yan hakları stratejilerinin etkililiğini değerlendirmek ve çalışan tutma durumunu değerlendirmek için kullanılabilir. Yüksek bir yüzde artış, şirketin rekabetçi bir tazminat sağladığını ve en iyi yetenekleri elinde tuttuğunu gösterebilirken, düşük bir artış şirketin çalışanları tutmak için tazminat stratejilerini gözden geçirmesi gerektiğini düşündürebilir.

Pozisyon Doldurma Süresi

İş ilanının yayınlanması ve adayın işe alınması arasındaki gün sayısı

“Pozisyon Doldurma Süres” bir pozisyonun açılmasından itibaren adayın iş teklifini kabul edip çalışmaya başladığı tarih arasındaki süreyi ölçer. İşe alım sürecinin etkililiğini ve verimliliğini yansıtan bu metrik, organizasyonun uygun yetenekleri belirleme, çekme ve işe alma yeteneğini de gösterir.

İşe Alım Süresi

Adayın ulaşıldığı andan iş teklifinin kabul edildiği ana kadar geçen gün sayısı

“İşe Alım Süresi” iş ilanının yayınlanmasından iş teklifi kabul edildiği tarih arasındaki süreyi ölçer. Bu KPI, işe alım sürecinin hızını gösterir ve bir organizasyonun açık pozisyonlar için uygun adayları ne kadar hızlı bir şekilde belirleyebildiğini, değerlendirebildiğini ve seçebildiğini ölçer.

İşe Alım Başına Maliyet

Toplam İşe Alım Maliyeti / İşe Alınanların Sayısı

“İşe Alım Başına Maliyet” işe alım süreci başına yapılan toplam maliyeti ölçer. Bu KPI reklam, iş ilanı panosu ücretleri ve işe alım danışmanı maaşları gibi işe alım süreciyle ilgili doğrudan ve dolaylı maliyetleri içerir.

İşe Alım Kaynağı

İşe alım sürecinde kullanılan kaynak

“İşe Alım Kaynağı” farklı işe alım kaynaklarının yetenekleri çekme ve işe alma etkinliğini ölçer. Bu metrik, iş adaylarının kaynağını, iş ilanı panoları, çalışan referansları, sosyal medya ve doğrudan başvurular gibi kaynakları takip ederek, en başarılı işe alım kaynaklarını belirler. İşe alım kaynaklarının verilerini analiz ederek, organizasyonlar işe alım stratejilerini optimize edebilir ve kaynaklarını en etkili kaynaklara tahsis ederek, daha verimli ve maliyet etkin bir işe alım sürecine ulaşabilirler.

İlk yıl istifa oranı

Organizasyondan bir yıl içinde ayrılan çalışan sayısı / Toplam çalışan sayısı

“İlk yıl istifa oranı” çalışanların istihdamın ilk yılı içinde kendi istekleriyle organizasyondan ayrılanların yüzdesini ölçer. Bu KPI çalışan memnuniyeti, bağlılık ve tutma açısından bir göstergedir, çünkü yeni işe alımlar için olumlu bir çalışma ortamı yaratma ve yeterli destek ve gelişim fırsatları sağlama yeteneğini yansıtır.

İlk Yıl Personel Devir Hızı

İlk yıl içerisinden işten ayrılan çalışanlar / Toplam işe alınan çalışan sayısı

“İlk yıl personel devir hızı” kurumdan ilk yıl içerisinde gönüllü veya gönülsüz olarak ayrılan çalışanların toplam işe alım içerisindeki oranını ifade eder. Bu KPI, işe alım ve takımına katılma süreçlerinin etkililiği ve yeni çalışanların kurumda tutundurulması hakkında bilgi sağlar. Yüksek bir ilk yıl ayrılma oranı, kurum kültürü, yönetim veya iş uygunluğu sorunlarına işaret edebilir ve bu da işe alım ve eğitim maliyetlerinde artışa, iş verimliliğinde kayıplara neden olabilir.

İlk Ay Personel Devir Hızı

İlk ay işten ayrılan çalışan sayısı / Toplam işe alınan çalışan sayısı

“İlk ay personel devir hızı” kurumdan ilk ay içerisinde gönüllü veya gönülsüz olarak ayrılan çalışanların toplam işe alım içerisindeki oranını ifade eder. Bu KPI, işe alım ve takımına katılma süreçlerinin etkililiği ve yeni çalışanların kurumda tutundurulması hakkında bilgi sağlar. Yüksek bir ilk ay ayrılma oranı, kurum kültürü, yönetim veya iş uygunluğu sorunlarına işaret edebilir ve bu da işe alım ve eğitim maliyetlerinde artışa, iş verimliliğinde kayıplara neden olabilir.

İşe alım yönetimi memnuniyeti

İyi performans gösteren işe alınanların sayısı / Toplam işe alınan çalışan sayısı

“İşe alım yönetimi memnuniyeti” işe alım süreci ve işe alınan adaylar ile ilgili yöneticilerin memnuniyet düzeyini ölçen bir gösterge olarak tanımlanabilir. Bu gösterge, insan kaynakları departmanının yetenek kazanımı konusundaki beklenti ve gereksinimleri ne ölçüde yerine getirdiğini yansıtır.

Yeni çalışan memnuniyeti

Yeni işe alınan ve işinden memnun olarak derecelendiren çalışan sayısı / Toplam işe alınan çalışan sayısı

“Yeni çalışan memnuniyeti”, yeni işe alınan çalışanların işleriyle ne kadar memnun olduklarını ölçen bir insan kaynakları performans göstergesidir. Bu gösterge, doğru yetenekleri çekme ve tutma konusundaki organizasyon yeteneğini yansıtmak için, yeni işe alınan ve işinden memnun olarak derecelendiren çalışan sayısının toplam işe alınan sayısına bölünmesi ile hesaplanır.”

Açık pozisyon başına başvuru sayısı

Toplam başvuru sayısı / Açık pozisyon sayısı

“Açık pozisyon başına başvuru sayısı”, bir insan kaynakları performans göstergesi olup, açık pozisyona gelen ortalama iş başvurusu sayısını ölçer. Bu gösterge, organizasyonun işe alım stratejilerinin etkililiğine ve açık pozisyonlar için nitelikli adayları çekme yeteneğine ilişkin bilgiler sağlar.

Seçim Oranı

İşe alınan adaylar / Toplam Aday Sayısı

“Seçim oranı”, iş başvuru sayısına göre yapılan iş teklifi sayısını ölçen bir KPI’dır. Bu gösterge, işe alım ve seçim sürecinin verimliliğini yansıtır ve organizasyonun en iyi adayları işe alıp almadığını belirlemeye yardımcı olur.

Teklif Kabul Oranı

Yapılan teklifi kabul eden çalışan sayısı / Teklif alan çalışan sayısı

“İş teklifi kabul oranı”, adaylara yapılan toplam iş teklifi sayısına karşı kabul edilen iş teklifi sayısının yüzdesini ölçen KPI’dır. İş teklifinin çekiciliği ve aday seçiminde uygun adayların seçilmesinde işe alım sürecinin etkinliği hakkında bilgi sağlar.

Boş Pozisyon Oranı

Toplam açık pozisyon sayısı / Organizasyondaki toplam pozisyon sayısı

“Boş pozisyon oranı”, belirli bir zaman diliminde bir organizasyondaki dolmamış açık pozisyonların yüzdesini ölçer. İşe alım ve elde tutma stratejilerinin etkililiğine dair bilgi sağlar ve iş performansını etkileyebilecek potansiyel yetenek açıklarını tespit etmeye yardımcı olabilir.

Başvuru Tamamlanma Oranı

Başvuruyu tamamlayan aday sayısı / Başvuruya başlayan aday sayısı

“Başvuru tamamlanma oranı”, iş başvurusu sürecini tamamlayan iş başvuru sahiplerinin yüzdesini ölçer. Başvuru sürecinin kullanıcı dostu olup olmadığına dair bilgiler sağlar ve başvuru sahiplerinin başvurularını tamamlamalarını engelleyebilecek olası engelleri belirleyerek organizasyonların bu sorunları ele almasına yardımcı olabilir.

Verim Oranı

Aşamayı başarıyla tamamlayan aday sayısı / Aşamaya giren toplam aday sayısı

“Verim oranı”, işe alım sürecinin bir aşamasından diğerine başarılı bir şekilde geçen adayların yüzdesini ölçer. İşe alım sürecinin etkinliği hakkında bilgi sağlar ve nitelikli adayların verimini artırmak için seçim ve tarama sürecinde iyileştirme alanlarını belirlemeye yardımcı olur.

İşe Alım Kanal etkinliği

Kanalın toplam etkileşim sayısı / kanal üzerinden yapılan başvuru sayısı

“İşe alım kanal etkinliği” farklı işe alım kanallarının nitelikli adayları çekmedeki başarı oranını ölçen bir insan kaynakları performans göstergesidir. Farklı kaynak yöntemlerinin etkinliği hakkında bilgi sağlar ve organizasyonların adayların kalitesini ve sayısını maksimize etmek için işe alım stratejilerini optimize etmelerine yardımcı olabilir.

İşe Alım Kanal Maliyeti

İşe alım kanalı başına yapılan reklam harcaması / Platform başına gelen başarılı aday başvuru sayısı

“İşe alım kanal maliyeti”, bir organizasyon tarafından kullanılan her bir kaynak kanalının toplam işe alım maliyetini ölçer. Farklı kaynak kanallarının verimliliği ve maliyet etkinliği hakkında bilgi sağlar ve organizasyonların yeni çalışanların kalitesini artırırken maliyetleri en aza indirgemek için işe alım stratejilerini optimize etmelerine yardımcı olur.

Optimum Üretkenlik Düzeyine (OÜD) ulaşma maliyeti

Onboarding maliyeti + Eğitim maliyeti + Supervizyon maliyeti + İş başı eğitim maliyeti + ( toplam işgücü maliyeti * Aylık % OÜD)

“Optimum Üretkenlik Düzeyine (OÜD) ulaşma maliyeti”, bir kurumun yeni bir çalışanı eğitmek ve en üst düzeyde üretkenlik seviyesine ulaşmasını sağlamak için harcadığı toplam maliyeti ölçer. Onboarding sürecinin verimliliği hakkında bilgi sağlar ve kuruluşların eğitim ve geliştirme programlarını optimize etmelerine, maliyetleri en aza indirerek çalışan üretkenliğini en üst düzeye çıkarmalarına yardımcı olur.