Kadınların, özellikle de liderlik pozisyonunda olanların mevcut işlerini bırakıp yeni fırsatlar arama eğilimi olan Büyük Ayrılık gittikçe daha yaygın hale geliyor. Kadınlar giderek kariyerleri konusunda daha odaklı hale geliyorlar ve büyüme için daha büyük zorluklar ve fırsatlar sunan roller arıyorlar. Peki kadınlar neden ayrılıyor ve işverenler en iyi kadın yeteneklerini elde tutmak için ne yapabilirler?

33 katılımcı kuruluş ve 40.000’den fazla çalışanla yapılan anket ve röportajlar ışığında LeanIn.Org ve McKinsey tarafından hazırlanan A Women in the Workplace raporuna göre yönetim seviyesinde erkeklerin kadınlardan daha ağır bastığını görüyoruz. Rapora göre ortaya çıkan bazı çarpıcı sonuçlar ise aşağıdaki gibi,

– Giriş seviyesi rollerden yönetici pozisyonlarına terfi eden her 100 erkek için sadece 87 kadın terfi ediyor.

– Ankete katılan kadınların sadece %40’ı fikirlerinin takdir edildiğini söylüyor.

– 2018-2022 yılları arasında teknik rollerde kadın çalışan sayısında %2’lik bir düşüş oldu ve pozisyon payının yalnızca %16’sı kadınlara gitti.

– Liderlik pozisyonlarındaki kadınlar erkeklere göre daha fazla baskıya maruz kalıyorlar, liderlik seviyelerindeki kadın liderlerin %43’ü tükenmiş hissederken, erkek liderlerin sadece %31’i aynı hissiyatı paylaşıyor.

– Kadın liderlerin %40’ı çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) çalışmalarının kabul edilmediğini söylüyor.

Büyük Ayrılığın ardındaki ana itici güçlerden biri, daha iyi bir iş-yaşam dengesi arzusudur. İş ve ailenin taleplerini dengeleyen kadınlar, mevcut işverenlerinin bu sorumlulukları dengeleme çabalarını desteklemediğini görebilirler. İşverenler, iş-yaşam dengesinin sadece kadınlar için değil tüm çalışanlar için önemli olduğunu anlamalı ve daha esnek ve destekleyici bir işyeri kültürü oluşturmak için adımlar atmalıdır.

Büyük Ayrılığa katkıda bulunan bir başka faktör de kadınların liderlikte yetersiz temsil edilmesidir. Cinsiyetleri nedeniyle kariyer gelişim fırsatlarının sınırlı olduğunu düşünen kadınlar, daha fazla sorumluluk almak ve kariyer basamaklarını tırmanmak için başka fırsatlar arayabilirler. İşverenler, ister liderlik eğitim programları, ister mentorluk fırsatları, ister esnek görevler yoluyla olsun, kadın çalışanların becerilerini geliştirmeleri ve yeni zorlukların üstesinden gelmeleri için bilinçli olarak fırsatlar yaratmalıdırlar.

Maaş farklarından memnuniyetsizlik de Büyük Ayrılığa sebep olan bir faktördür. Katkıları için kendilerine adil bir ödeme yapılmadığını hisseden kadınlar, başka yerlerde daha iyi ücret ve yan haklar arayabilirler. İşverenler, kuruluşlarında ücret eşitliğini ele almak ve tüm çalışanların çalışmaları için adil bir şekilde ücretlendirilmesini sağlamak için ortak çaba göstermelidirler.

Son olarak, işyerinde kadınların ilerleme yeteneğini sınırlayabilen cinsiyet ayrımcılığının ve önyargının yaygınlığını kabul etmek önemlidir. İşverenler, kadınlara değer veren ve onları destekleyen, çeşitlilik içeren, eşitlikçi ve kapsayıcı bir iş yeri kültürü oluşturmak için ortak çaba göstermelidirler. Bu, önyargı ve ayrımcılığı ele alan politika ve uygulamaların hayata geçirilmesini ve kadınların kuruluşlarında ilerlemesi ve başarılı olması için fırsatlar yaratmayı içerir.

Sonuç olarak, Büyük Ayrılık, işverenlerin artık görmezden gelemeyeceği, büyüyen bir trend. En iyi kadın yeteneklerini elde tutmak için işverenler büyüme ve gelişme için fırsatlar yaratmalı, iş-yaşam dengesine öncelik vermeli, ücret eşitliğini ele almalı ve çeşitliliğe, eşitliğe ve kapsayıcılığa değer veren destekleyici bir iş yeri kültürü oluşturmalıdır. Bunu yaparak, işverenler en iyi çalışanlarını elde tutabilirler ve çeşitlilik içeren ve katılımcı bir işgücünün avantajlarından yararlanabilirler.