Hadi çocukluğumuza gidelim; en yakın arkadaşımızı hayal edelim. Hem birlikte oynamadan yapamadığımız, hem de bir araya gelince birbirimizi yemekten oyun oynayamadığımız! Oturalım tahterevallinin iki ucuna, birimiz kucağımıza “dijitalleşme”yi, birimiz de “yetenek kıtlığı”nı alalım. Bu tahterevalliye de “çalışan deneyimi” diyelim.
Dijitalleşme ağırlaştıkça hooooop yetkin kaynak açığı tavan yaptı.
Peki biz bu iki çocuğu nasıl dengede tutacağız ?
Dijitalleşme rekabet avantajı ve şirketlerin hayatta kalmaları için bir gereklilik. Bu nedenle o tarafı hafifletemiyoruz, hafifletmek istemiyoruz… Bu durumda tüm şirketlerin odağını çevirdiği yer yetkin kaynak havuzunu genişletmek oluyor. Bu havuzu adeta doldurmak istiyoruz. Havuz iki şekilde dolu kalır değil mi, 1- musluk açık olacak ve sürekli içeri su girerek, 2- havuzun gideleri kapalı olacak ve içerideki su dışarı çıkamayacak.
Bu açık musluğa biz işveren markası, gidere de turn over diyelim. Ve her CEO’nun IK’ya sorduğu en büyük soruyu soralım. Bizim havuzumuz ne zaman dolacak?
Ne gariptir ki biz işveren markası musluğumuzu açtığımızda rakip şirketin gideri büyüyor, biz gideri kapattığımızda rakip şirketin işveren markası musluğu kısılıyor. Tam olarak bu süreçte yetenek kıtlığının temellerini oluşturan bir neden olarak karşımıza çıkıyor. Dolayısıyla havuzlar bir türlü dolmuyor, dolanlar da hızlıca boşalıyor.
İşte bu havuzların aynı anda dolamaması durumuna yetenek kıtlığı diyoruz.
2023 yılında global yetenek kıtlığı %77 ile son 17 yılın en üst seviyesine çıktı. Türkiye %72, US %75, UK%80, Singapur %83… (https://manpower.com.tr/blog/arastirmalar-ve-analizler/2023-yetenek-acigi-arastirmasi)
Bu rapor bize şunu söylüyor; ihtiyaç duyduğumuz her 100 pozisyonun sadece 28 tanesini işe alımı razı olarak tamamlıyoruz, 72 pozisyonu ya dolduramıyoruz ya da gerekli yetkinlik seviyesinden fedakarlık yaparak dolduruyoruz.
Raporda ayrıca şu soruya yanıt bulabilir miyiz acaba; dijitalleşme yetkin kaynak ihtiyacını köpürtüyor mu?
Hadi dönelim tahterevalliye, dijitalleşme çok ağır, yetkin kaynak çok hafif….
Şimdi ha gayret çalışan deneyimi projelerine, hedefimiz turnover düşürmek ve işveren markasını yükseltmek. Odağımızda 3 temel kavram var. Turnover, çalışan deneyimi ve iş veren markası. Tüm bunları üst yönetime anlatmak ve gerekli değeri sonra da bütçeyi almak gerçekten zor değil mi?
Evet zor, çünkü günlük hayatı ve karar mekanizması veri odaklı; kar, zarar, bilanço üçgeninde git gel yaşayarak; matematiğe dayalı karar veren icra kurullarına, yönetim kurullarına turnover, işveren markası ve çalışan deneyimi anlatmak gerçekten zor.
Zaman kısa, yarış çetin; kim öne geçerse bardağı daha önce dolacak; sonra da bardağı dolu tutma şavaşı başlayacak. Yaz geliyor, hava sıcak; sıcak hava bardaktan bolca su buharlaştırır mı acaba 😊
İşte tüm bu kavramları anlamak, anlatmak ve aksiyona çevirmek için elimizdeki en güçlü silah İnsan Kaynakları Analitiği. İK’nın tüm soyutluğu, psikoloji ve sosyolojiye dayanan boyutlarını İK analitiği ile rakamlaştırmak ve anlaşılır kılmak mümkün mü? sorusu uzun süredir aklımda.
Herkese bol dijitalleşme, bol yetkin kaynak, bol data…
Dijitalleşme yarışını insan odağını kaybetmeyenlerin kazanacağına inandığım yolculukta herkese başarılar…
Mustafa İçer
Founder |Peopleoma